Para propiciar o convívio familiar e até mesmo a preservação da saúde, a legislação garante ao empregado o direito de descansar durante um dia na semana, sendo a respectiva folga remunerada pela empresa. Esta folga é devida a todos os trabalhadores registrados como empregados, independentemente da forma de pagamento dos salários.
É devido o pagamento do repouso semanal e feriados ocorridos na semana ao empregado que tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho, não se acumulando a remuneração, no caso de o repouso semanal e o feriado recaírem no mesmo dia.
Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período de segunda-feira a domingo,anterior à semana em que recair o dia do repouso. Assim, se considerarmos o feriado de 1º de maio de 2005 que recaiu num domingo, o empregado terá direito a receber somente o valor de 1 repouso remunerado, já que ambos os descansos recaíram no mesmo dia.
As punições disciplinares, assim como as faltas não justificadas, que suspendam o pagamento da respectiva remuneração, acarretam, em conseqüência, a perda da remuneração do repouso remunerado.
sexta-feira, 2 de setembro de 2011
segunda-feira, 8 de agosto de 2011
INTERVALO DA JORNADA DE TRABALHO
Deve haver um período mínimo de descanso dentro da jornada (intrajornada), bem como entre as jornadas (interjornadas)
INTRAJORNADA:
INTRAJORNADA:
• Art. 71. - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas)
horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não são computados na duração do
trabalho.
§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá
ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a
Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste
artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo
50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal
de trabalho.
Descanso na jornada de trabalho.
• jornada diária até 4 hs - 0 minuto de descanso
• jornada superior a 4 hs até 6 hs - 15 minutos de descanso
• jornada superior a 6 hs - 1 h (mínimo) a 2 hs (máximo)
• Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não
previstos em Lei, representam tempo à disposição da empresa,remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
INTERJORNADA:
pela regra geral, o descanso entre 2 (duas) jornadas deve ser de 11 horas, no mínimo.
OBS. As empresas não poderão organizar horários que obriguem OS EMPREGADOS a fazer a refeição do almoço ANTES DAS 10 (DEZ) E DEPOIS DAS 13 (TREZE)
HORAS e a de JANTAR ANTES DAS 16 (DEZESSEIS) E DEPOIS DAS 19:30
(DEZENOVE E TRINTA) HORAS.
Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Clique na tabela de intervalos para ampliá-la
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS
* obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
* será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico;
* As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,
qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
* As anotações na CTPS serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
* É vedado ao empregador EFETUAR ANOTAÇÕES DESABONADORAS à conduta do empregado em sua CTPS;
* Os acidentes do trabalho SERÃO OBRIGATORIAMENTE ANOTADOS pelo INSS na carteira do acidentado.
* será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico;
* As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,
qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
* As anotações na CTPS serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
* É vedado ao empregador EFETUAR ANOTAÇÕES DESABONADORAS à conduta do empregado em sua CTPS;
* Os acidentes do trabalho SERÃO OBRIGATORIAMENTE ANOTADOS pelo INSS na carteira do acidentado.
ESTAGIÁRIO
Caracterizam-se como estagiários os estudantes regularmente matriculados e com freqüência comprovada nos cursos vinculados ao ensino público ou particular, de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, aceitos por empresas para complementação do ensino e da aprendizagem.
O estagiário não é empregado da empresa, ou seja, a contratação não é realizada diretamente com o estudante.
Existem normas específicas, previstas na legislação, que devem ser observadas para que não ocorra a caracterização do vínculo empregatício.
A legislação do estagiário visa principalmente à formação do estudante, possibilitando que o mercado de trabalho venha a ter uma mão-de-obra qualificada, aliando a parte teórica com a prática.
O estágio deve propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem, a serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
Quanto ao valor da bolsa, paga em dinheiro, a legislação não fixa valor mínimo ou máximo. Portanto, a fixação do valor da mesma depende do que for ajustado entre a empresa e o estagiário, podendo, inclusive, ser fixada em valor inferior ao Salário Mínimo, bem como ser fixada por hora, dia, peça produzida, comissão, ou outra forma, desde que a atividade desenvolvida tenha relação com o currículo escolar.
O estágio também poderá ser prestado a título gratuito.
A realização de estágio não remunerado representa situação de mútua responsabilidade e contribuição no processo educativo e de profissionalização, não devendo nenhuma das partes onerar a outra financeiramente, como condição para a operacionalização do estágio.
Sobre o valor da bolsa paga pela empresa ao estagiário, não há incidência de contribuição previdenciária de qualquer espécie, ou seja, da parte patronal, de terceiros, bem como a que é descontada do segurado.
Uma vez que não se trata de remuneração atribuída a empregado, tal como definida na Consolidação das Leis do Trabalho, a remuneração paga a estagiário não está abrangida pela incidência dos depósitos para o FGTS.
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
Diante do artigo acima a idade mínima para se contratar um estagiário é de 16 anos.
DISPENSA DE OBRIGAÇÕES
Por não haver relação de emprego entre o estagiário e as empresas, não se aplicam as obrigações relativas aos empregados, tais como:
a) contrato de experiência;
b) desconto de contribuição sindical;
c) anotação no Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
d) rescisão de contrato de trabalho;
e) envio do CAGED;
f) pagamento do 13º Salário;
g) pagamento de 1/3 férias ( devido somente o valor das férias,chamado recesso remunerado)
h) elaboração de folha de pagamento;
i) exame médico admissional, periódico e demissional;
j) aviso prévio.
Nos dias de prova poderá haver reduçao na jornada do estagiário desde que conste essa observação no Termo de Compromisso de Estágio e que a instituição de ensino comunique a parte concedente do estágio(empresa).
As ausências poderão ser descontadas do estagiário,visto que a remuneraçao bolsa educação ou bolsa estágio pressupõe o cumprimento das atividades previstas no Termo de Compromisso do Estágio.
A empresa poderá voluntariamente conceder ao estagiário outros benefícios sem descaracterizar a natureza do estágio.
Ex: alimentaçao, plano de saúde,convênio farmácia, plano odontológico.
LEGISLAÇAO DO ESTÁGIO
O estagiário não é empregado da empresa, ou seja, a contratação não é realizada diretamente com o estudante.
Existem normas específicas, previstas na legislação, que devem ser observadas para que não ocorra a caracterização do vínculo empregatício.
A legislação do estagiário visa principalmente à formação do estudante, possibilitando que o mercado de trabalho venha a ter uma mão-de-obra qualificada, aliando a parte teórica com a prática.
O estágio deve propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem, a serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
Quanto ao valor da bolsa, paga em dinheiro, a legislação não fixa valor mínimo ou máximo. Portanto, a fixação do valor da mesma depende do que for ajustado entre a empresa e o estagiário, podendo, inclusive, ser fixada em valor inferior ao Salário Mínimo, bem como ser fixada por hora, dia, peça produzida, comissão, ou outra forma, desde que a atividade desenvolvida tenha relação com o currículo escolar.
O estágio também poderá ser prestado a título gratuito.
A realização de estágio não remunerado representa situação de mútua responsabilidade e contribuição no processo educativo e de profissionalização, não devendo nenhuma das partes onerar a outra financeiramente, como condição para a operacionalização do estágio.
Sobre o valor da bolsa paga pela empresa ao estagiário, não há incidência de contribuição previdenciária de qualquer espécie, ou seja, da parte patronal, de terceiros, bem como a que é descontada do segurado.
Uma vez que não se trata de remuneração atribuída a empregado, tal como definida na Consolidação das Leis do Trabalho, a remuneração paga a estagiário não está abrangida pela incidência dos depósitos para o FGTS.
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
Diante do artigo acima a idade mínima para se contratar um estagiário é de 16 anos.
DISPENSA DE OBRIGAÇÕES
Por não haver relação de emprego entre o estagiário e as empresas, não se aplicam as obrigações relativas aos empregados, tais como:
a) contrato de experiência;
b) desconto de contribuição sindical;
c) anotação no Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
d) rescisão de contrato de trabalho;
e) envio do CAGED;
f) pagamento do 13º Salário;
g) pagamento de 1/3 férias ( devido somente o valor das férias,chamado recesso remunerado)
h) elaboração de folha de pagamento;
i) exame médico admissional, periódico e demissional;
j) aviso prévio.
Nos dias de prova poderá haver reduçao na jornada do estagiário desde que conste essa observação no Termo de Compromisso de Estágio e que a instituição de ensino comunique a parte concedente do estágio(empresa).
As ausências poderão ser descontadas do estagiário,visto que a remuneraçao bolsa educação ou bolsa estágio pressupõe o cumprimento das atividades previstas no Termo de Compromisso do Estágio.
A empresa poderá voluntariamente conceder ao estagiário outros benefícios sem descaracterizar a natureza do estágio.
Ex: alimentaçao, plano de saúde,convênio farmácia, plano odontológico.
LEGISLAÇAO DO ESTÁGIO
Pagamento do recesso do estagiário (vulgarmente considerado como férias).
Recesso é o lapso temporal, remunerado ou não, de dias sequenciais, em que o estagiário susta (interrompe) a realização de suas atividades objetivando a recuperação e sua inserção familiar, comunitária e política.
Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, o período de recesso deverá ser, necessariamente, remunerado. É essa a inteligência do § 1º do art. 13 da nova lei de estágio,porém, se o estágio for de prestação graciosa (não remunerado), o estudante fará jus apenas ao gozo do recesso.
A CLT determina que as férias dos empregados de uma empresa sejam pagas no mínimo 02 (dois)dias antes da data inicial das mesmas para que, dessa maneira tenha recursos financeiros e assim poder usufruir seus dias de descanso.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Pelo bom senso o mesmo procedimento deveria ser feito com os estagiários, mesmo não tendo uma legislação específica que obrigue tal ação.
Da limitação de estagiários
Um marco inovador da Lei n. 11.788/08 é a fixação de um número máximo de estagiários contratados, em contraponto ao número de empregados existentes na Empresa Concedente, obedecendo-se às seguintes proporções:
a) de 1 a 5 empregados - contratação de apenas 1 estagiário;
b) de 6 a 10 empregados - contratação de até 2 estagiários;
c) de 11 a 25 empregados - contratação de até 5 estagiários;
d) acima de 25 empregados - contratação de até 20% de estagiários.
Cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego sobre a Lei 11.788/2008- Lei do Estágio
ADICIONAL NOTURNO
Considera-se trabalho noturno, na atividade urbana, aquele executado das 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte. A hora de trabalho noturno corresponde a 52 minutos e 30 segundos. O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, a remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.
ISONOMIA SALARIAL
Pelo princípio da isonomia salarial, todos os empregados que estejam nas mesmas condições de serviço, devem receber o mesmo salário.
A legislação determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Para esse fim, deve ser considerado como trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos.
A jurisprudência já se manifestou no sentido de que a equiparação salarial pressupõe igualdade absoluta das funções efetivamente desempenhadas pelos dois trabalhadores, não sendo suficiente a semelhança entre as tarefas atribuídas ao postulante e ao paradigma e não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação, para que se aplique o princípio da isonomia salarial.
A legislação determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Para esse fim, deve ser considerado como trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos.
A jurisprudência já se manifestou no sentido de que a equiparação salarial pressupõe igualdade absoluta das funções efetivamente desempenhadas pelos dois trabalhadores, não sendo suficiente a semelhança entre as tarefas atribuídas ao postulante e ao paradigma e não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação, para que se aplique o princípio da isonomia salarial.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)
quarta-feira, 3 de agosto de 2011
SALÁRIO-MATERNIDADE
O Salário-Maternidade é um benefício devido à empregada gestante, sendo pago diretamente pela empresa.(No caso de mãe-adotiva,segurado facultativo e contribuinte individual o benefício será pago pelo INSS)
Com a promulgação da Constituição Federal em 05-10-88, o período da licença à gestante passou a ter duração de 120 dias. O início do afastamento da empregada de seu trabalho deve ser determinado por atestado médico.
Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de função, sendo-lhe,ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação, mediante comprovação através de atestado médico.
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.
ADOÇÃO/GUARDA JUDICIAL
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança tem direito à licença- maternidade e ao salário-maternidade.
A licença-maternidade somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
O salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.
O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.
Para a concessão do salário-maternidade é indispensável que conste da nova Certidão de Nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, tratar- se de guarda para fins de adoção.
Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes,a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.
ACUMULAÇÃO DE BENEFÍCIOS
O Salário-Maternidade não pode ser pago cumulativamente com benefício por incapacidade.
Assim, quando a empregada estiver em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, terá o benefício cessado administrativamente um dia antes do parto se vier a fazer jus ao Salário-Maternidade.
EMPREGADA COM MAIS DE UM EMPREGO
Quando a empregada encontrar-se vinculada a mais de um empregador, fará jus ao Salário-Maternidade relativo a cada emprego.
Neste caso, também não haverá limite para o pagamento do Salário-Maternidade, sendo mantido em cada emprego o salário integral da empregada.
PAGAMENTO PELA EMPRESA
Até o advento da Lei 10.710/2003, o benefício do Salário-Maternidade era pago a todas as seguradas diretamente pelo INSS.
Desde 1-9-2003, o Salário-Maternidade passou a ser pago às seguradas empregadas diretamente pelo empregador,não sendo mais pago pelo INSS.
A empresa desconta o valor do salário maternidade pago à segurada da contribuição previdenciária(INSS/GPS)devida
A existência da relação de emprego (empregada e empregada doméstica) ou de contribuições (contribuinte individual e facultativa) é pré-requisito necessário para o direito ao salário-maternidade.
sábado, 30 de julho de 2011
AVISO PRÉVIO
Como os contratos de trabalho podem ser encerrados a qualquer época, sem justificativa, o legislador, no intuito de evitar prejuízos às partes, instituiu a figura do aviso prévio, de forma que o empregado tenha tempo de procurar outra colocação no mercado de trabalho enquanto não se efetiva o término do contrato de trabalho. Da mesma forma, proporcionar ao empregador tempo para procurar outro empregado, evitando assim a interrupção do trabalho.
A falta de cumprimento do aviso prévio implica o pagamento de seu valor, o que minimiza o prejuízo pelo não cumprimento.
O aviso prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra, comunicando a cessação do contrato de trabalho de prazo indeterminado.
Nos contratos por prazo determinado não é exigido o aviso prévio, uma vez que as partes contratantes têm ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se extinguirá.Entretanto, quando o contrato for rescindido antes do prazo fixado para a sua terminação este será considerado como de prazo indeterminado e, neste caso, exigido o aviso prévio.(COMUNICADO DE RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A TERMO)
A recisão antecipada do contrato de experiência por parte do empregador dá direito ao empregado a;
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- 13º proporcional;
- Salário - família, se fizer jus;
- 40% de multa do FGTS;
- A indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato.
O FGTS e a multa de 40% devem ser depositados em GRRF.
A recisão antecipada do contrato de experiência por parte do empregado
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- 13º proporcional;
- Salário - família, se fizer jus;
- A indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato descontado na rescisão( a empresa nesse caso faz jus a indenização)
___________________________________________________________________________
MODELO DE TÉRMINO POR PARTE DO EMPREGADO
PEDIDO DE DEMISSÃO
RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A TERMO
A
EMPRESA
Nesta
Prezados Senhores,
Por motivos de ordem particular venho pela presente comunicar e solicitar a V.Sa a minha rescisão antecipada desse contrato a termo , admitido em contrato de experiência datado em ___/___/___ (data da admissão) e com término em ___/___/___ (data que o contrato encerraria).
Atenciosamente,
__________________________________
FUNCIONÁRIO
CPF : XXX.XXX.XXX-XX
PIS: XXX.XXXXX.XX.X
Ciente CIDADE-UF ____/_____/_____
___________________________________
EMPRESA
Ciente CIDADE-UF ____/_____/_____
___________________________________________________________________________
MODELO TÉRMINO POR PARTE DA EMPRESA
AVISO DE DEMISSÃO
RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A TERMO
A
EMPREGADO
Nesta
Prezado Senhor(a),
Por motivos de ordem particular venho pela presente comunicar a rescisão antecipada desse contrato a termo , admitido em contrato de experiência datado em ___/___/___ (data da admissão) e com término em ___/___/___ (data que o contrato encerraria).
Atenciosamente,
__________________________________
FUNCIONÁRIO
CPF : XXX.XXX.XXX-XX
PIS: XXX.XXXXX.XX.X
Ciente CIDADE-UF ____/_____/_____
___________________________________
EMPRESA
___________________________________________________________________________
Simultaneidade com as Férias
A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer coincidir o período do aviso prévio com as férias não gozadas em época anterior.
As férias e o aviso prévio são direitos distintos a que o empregado faz jus. Assim sendo,os mesmos não podem ser concedidos simultaneamente.
Simultaneidade com Estabilidade Provisória
O aviso prévio e a estabilidade são institutos diversos, cuja natureza jurídica não se confunde, gerando direito diverso. Assim sendo, o aviso prévio somente poderá ser concedido após o término do período da estabilidade provisória.
Gozam de estabilidade provisória, isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, no sentido da garantia de emprego, os empregados enquadrados nas seguintes situações:
SITUAÇÃO
Empregada Gestante
Desde a comprovação da gravidez até 5 meses após o parto.
Empregado Sindicalizado
A partir do registro da candidatura ao cargo de direção ou representaçãosindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
Membro Titular e o suplente da CIPA
Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
Empregado Dirigente de Cooperativa
A partir do registro da candidatura ao cargo de direção de Cooperativa de empregados e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
Membro do Conselho Curador do FGTS
A contar da data da nomeação dos representantes dos trabalhadores, até 1 ano após o término do mandato de representação.
Membro do Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS)
A contar da data da nomeação dos representantes dos trabalhadores,
titulares ou suplentes, até 1 ano após o término do mandato
de representação.
Empregado que sofreu Acidente do Trabalho
Pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença
acidentário.
Empregados - membros, Titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP)
Até 1 ano após o final do mandato.
É conveniente que a empresa observe, na Convenção ou Dissídio Coletivo da respectiva categoria, a existência de outras situações que assegurem estabilidade provisória aos seus empregados.
PRAZO DE DURAÇÃO
A duração do aviso prévio é de no mínimo 30 dias, independentemente da forma de pagamento dos salários do empregado e de seu tempo de serviço na empresa.
O prazo do aviso prévio conta-se excluindo o dia da notificação e incluindo o dia do vencimento. A contagem do período do aviso será feita independentemente de o dia seguinte ao da notificação ser útil ou não, bem como do horário em que foi feita a notificação no curso da jornada.
É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?
A falta de cumprimento do aviso prévio implica o pagamento de seu valor, o que minimiza o prejuízo pelo não cumprimento.
O aviso prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra, comunicando a cessação do contrato de trabalho de prazo indeterminado.
Nos contratos por prazo determinado não é exigido o aviso prévio, uma vez que as partes contratantes têm ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se extinguirá.Entretanto, quando o contrato for rescindido antes do prazo fixado para a sua terminação este será considerado como de prazo indeterminado e, neste caso, exigido o aviso prévio.(COMUNICADO DE RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A TERMO)
A recisão antecipada do contrato de experiência por parte do empregador dá direito ao empregado a;
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- 13º proporcional;
- Salário - família, se fizer jus;
- 40% de multa do FGTS;
- A indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato.
O FGTS e a multa de 40% devem ser depositados em GRRF.
A recisão antecipada do contrato de experiência por parte do empregado
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- 13º proporcional;
- Salário - família, se fizer jus;
- A indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato descontado na rescisão( a empresa nesse caso faz jus a indenização)
___________________________________________________________________________
MODELO DE TÉRMINO POR PARTE DO EMPREGADO
PEDIDO DE DEMISSÃO
RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A TERMO
A
EMPRESA
Nesta
Prezados Senhores,
Por motivos de ordem particular venho pela presente comunicar e solicitar a V.Sa a minha rescisão antecipada desse contrato a termo , admitido em contrato de experiência datado em ___/___/___ (data da admissão) e com término em ___/___/___ (data que o contrato encerraria).
Atenciosamente,
__________________________________
FUNCIONÁRIO
CPF : XXX.XXX.XXX-XX
PIS: XXX.XXXXX.XX.X
Ciente CIDADE-UF ____/_____/_____
___________________________________
EMPRESA
Ciente CIDADE-UF ____/_____/_____
___________________________________________________________________________
MODELO TÉRMINO POR PARTE DA EMPRESA
AVISO DE DEMISSÃO
RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A TERMO
A
EMPREGADO
Nesta
Prezado Senhor(a),
Por motivos de ordem particular venho pela presente comunicar a rescisão antecipada desse contrato a termo , admitido em contrato de experiência datado em ___/___/___ (data da admissão) e com término em ___/___/___ (data que o contrato encerraria).
Atenciosamente,
__________________________________
FUNCIONÁRIO
CPF : XXX.XXX.XXX-XX
PIS: XXX.XXXXX.XX.X
Ciente CIDADE-UF ____/_____/_____
___________________________________
EMPRESA
___________________________________________________________________________
Simultaneidade com as Férias
A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer coincidir o período do aviso prévio com as férias não gozadas em época anterior.
As férias e o aviso prévio são direitos distintos a que o empregado faz jus. Assim sendo,os mesmos não podem ser concedidos simultaneamente.
Simultaneidade com Estabilidade Provisória
O aviso prévio e a estabilidade são institutos diversos, cuja natureza jurídica não se confunde, gerando direito diverso. Assim sendo, o aviso prévio somente poderá ser concedido após o término do período da estabilidade provisória.
Gozam de estabilidade provisória, isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, no sentido da garantia de emprego, os empregados enquadrados nas seguintes situações:
SITUAÇÃO
Empregada Gestante
Desde a comprovação da gravidez até 5 meses após o parto.
Empregado Sindicalizado
A partir do registro da candidatura ao cargo de direção ou representaçãosindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
Membro Titular e o suplente da CIPA
Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
Empregado Dirigente de Cooperativa
A partir do registro da candidatura ao cargo de direção de Cooperativa de empregados e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
Membro do Conselho Curador do FGTS
A contar da data da nomeação dos representantes dos trabalhadores, até 1 ano após o término do mandato de representação.
Membro do Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS)
A contar da data da nomeação dos representantes dos trabalhadores,
titulares ou suplentes, até 1 ano após o término do mandato
de representação.
Empregado que sofreu Acidente do Trabalho
Pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença
acidentário.
Empregados - membros, Titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP)
Até 1 ano após o final do mandato.
É conveniente que a empresa observe, na Convenção ou Dissídio Coletivo da respectiva categoria, a existência de outras situações que assegurem estabilidade provisória aos seus empregados.
PRAZO DE DURAÇÃO
A duração do aviso prévio é de no mínimo 30 dias, independentemente da forma de pagamento dos salários do empregado e de seu tempo de serviço na empresa.
O prazo do aviso prévio conta-se excluindo o dia da notificação e incluindo o dia do vencimento. A contagem do período do aviso será feita independentemente de o dia seguinte ao da notificação ser útil ou não, bem como do horário em que foi feita a notificação no curso da jornada.
Lei 12.506 - nova Lei do aviso prévio proporcional
Antes da Lei = 30 dias de aviso prévio
Depois da Lei= mantèm-se os 30 dias de aviso acrescidos de 03 dias a cada ano de serviço prestado na mesma empresa.
Fonte: LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011
CONTAGEM DO AVISO PROPORCIONAL - NORMA TÉCNICA Nº 184 DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO
REDUÇÃO DA JORNADA
Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado, durante o curso do aviso prévio, será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
A legislação vigente não define o momento da redução na jornada de trabalho. Assim sendo, poderá a mesma ser convencionada pelas partes.
A não concessão da redução da jornada de trabalho torna nulo o aviso prévio assim concedido, cabendo ao empregado o direito de pleitear o aviso prévio de forma indenizada, como se o mesmo não tivesse sido concedido.
Sobre o assunto destacamos a seguinte decisão:
“AVISO PRÉVIO TRABALHADO - REDUÇÃO DA JORNADA. Confessado pela Reclamada que não houve redução da jornada no período do aviso prévio, faz jus o Reclamante a novo aviso prévio, eis que frustrada a finalidade do instituto, que é proporcionar ao empregado a oportunidade de procurar novo emprego.” (TRT - 3ª Região - Recurso Ordinário 842 - Rel. Juíza Maria Cristina D. Caixeta - DO-MG de 28-6-2007).
A redução da jornada não se aplica quando a rescisão do contrato for promovida pelo empregado
COMPENSAÇÃO DA REDUÇÃO
O empregado poderá trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos.
RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O empregado que for demitido sem justa causa não pode renunciar do direito ao aviso prévio concedido pela empresa. Isto significa que o pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio não exime o empregador de pagar o respectivo valor, a não ser que o empregado comprove ter obtido novo emprego. Essa comprovação de novo emprego deverá ser feita por meio de declaração onde no documento deverá conter nome da nova empresa, CNPJ, identificação da pessoa responsável pela empresa ao qual assinará tal declaração( nome completo, RG/CPF e função exercida na empresa), informação da pessoa que fará parte do quadro de funcionários( nome completo , RG/CPF) e a data inicial da contratação do futuro funcionário.Com essa declaração em mãos a empresa que concedeu o aviso prévio deverá providenciar a rescisão com data de 01 ( um ) dia anterior ao novo vínculo informado na declaração( sem ônus para qualquer uma das partes pelo não cumprimento do restante do aviso prévio)
Súmula 276 do TST
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Falta de Cumprimento
Na rescisão do contrato por iniciativa do empregado (pedido de demissão), caso este não cumpra o prazo do aviso prévio, o empregador terá o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, sendo que o referido desconto não produz qualquer projeção no contrato de trabalho.
A Secretaria das Relações do Trabalho por meio da aprovação da Ementa Normativa 23 esclareceu que no pedido de demissão, se o empregador aceitar a solicitação do trabalhador de dispensa de cumprimento do aviso prévio, não haverá o dever de indenização pelo empregador, nem de cumprimento pelo trabalhador. A quitação das verbas rescisórias será feita até o décimo dia, contado do pedido de demissão ou do pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio.
REAJUSTE DE SALÁRIO
Se durante o prazo do aviso prévio, inclusive o indenizado, for concedido reajuste ou aumento coletivo de salário à classe a que pertence o empregado, este fará jus ao percentual fixado, o qual será considerado para efeito do cálculo ou revisão das parcelas que lhe são devidas, mesmo que tenha sido pago, antecipadamente, o valor correspondente ao aviso prévio. O referido reajuste terá repercussão no valor do aviso prévio relativamente aos dias do mês da concessão do aumento.
É possível sim, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo, mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. Lembrando que a desistência do aviso deverá ser feita mediante comunicado por escrito, datado e assinado por ambas as partes para evitar transtornos futuros.
segunda-feira, 25 de julho de 2011
DEMISSÃO DE EMPREGADO
A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:
1. por decisão do empregador: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria;
2. por decisão do empregado: pedido de demissão, aposentadoria;
3. por desaparecimento de uma das partes: morte do empregador, extinção da empresa, morte do empregado;
4. por culpa recíproca;
5. por advento do termo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado;
6. por motivo de força-maior;
POR INICIATIVA DO EMPREGADOR:
*DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA:
_ O empregador não declina o motivo da rescisão. Isso é um direito que o empregador tem. Todavia, há um freio a tal direito, a chamada garantia de emprego ou estabilidade.
Formalidades: Se o empregado tiver mais de 1 ano de serviço, há a necessidade de homologação da rescisão junto à DRT ou Sindicato.
Direitos Rescisórios: Saldo de Salário; Aviso-Prévio; 13º salário proporcional; FGTS + 40 % de multa; Férias vencidas e não gozadas e férias proporcionais.
*DISPENSA DO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA:
_ é importante registrar que não haverá falta grave sem previsão em LEI.
Direitos Rescisórios: Saldo de Salário; Férias Vencidas e não gozadas.
A falta do aviso prévio por parte do empregador DÁ ao EMPREGADO o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
POR INICIATIVA DO EMPREGADO:
*PEDIDO DE DEMISSÃO:
_ Não havendo prazo estipulado, o empregado que pedir demissão deverá avisar o empregador de sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Direitos: Saldo de Salário; Férias vencidas e proporcionais e 13º proporcional.
A falta de aviso prévio por parte do empregado DÁ ao EMPREGADOR o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
HOMOLOGAÇÃO
1 - CONCEITO
Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o cumprimento da lei.
2 - OBRIGATORIEDADE
A homologação será obrigatória sempre que se tratar de rescisão de contrato firmado por mais de 1 ano, observando que o Termo de Rescisão deverá especificar a natureza de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (CLT, art. 477, § 2º).
3 - COMPETÊNCIA
São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja vigência tenha ultrapassado o período de um ano:
I - o sindicato profissional respectivo; e
II - a autoridade local do Ministério do Trabalho.
Na inexistência destes órgãos, as partes poderão recorrer:
• ao representante do Ministério Público ou defensor, onde houver; ou
• ao Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas nos incisos I e II.
4 - PRESENÇA DAS PARTES
No momento da homologação, deverão estar presentes o empregado e o empregador. O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação.
5 - EMPREGADO MENOR
Tratando-se de empregado menor, será obrigatória, também, a presença e a assinatura do pai ou da mãe, ou de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA HOMOLOGAÇÃO
01. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT (05 vias);
02. Carteira de Trabalho e Previdência Social (com anotações atualizadas);
03. Livro de Registro Ficha ou Registro Eletrônico do Empregado;
04. Comprovante do Aviso Prévio ou do Pedido de Demissão (duas vias
assinadas pelo Empregado e Empregador com data de recebimento da
comunicação);
05. Chave da Conectividade Social (FGTS);
06. Nos casos de dispensa sem justa causa (código 1), a apresentação da Guia de Recolhimento de Multa do FGTS e Rescisório (GRRF)quitada, nas hipóteses do art. 18 da lei nº 8.036/90:
07. Requerimento do Seguro Desemprego (quando for o caso);
08. Exame Demissional (ASO);
09. Demonstrativo de Parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo
dos valores devidos na Rescisão Contratual;
10. Extrato Analítico (Com todos os recolhimentos durante o período do contrato de trabalho)
11. Carta de Preposto (quando homologar pela primeira vez);
12. Contribuição Sindical Anual, com desconto em folha de pagamento, mês
de março de cada ano, mês ou meses devidamente quitadas após e que
antecederem a data de saída na rescisão contratual dos empregados (caso
haja admissão no período, recolhimentos obrigatórios conforme rege a CLT);
13. Pagamento em espécie, cheque administrativo, depósito em contacorrente
ou poupança de qualquer banco ou na Caixa Econômica Federal –
CEF na operação 13;
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Conforme Artigo 477 § 6º da C. L. T., o empregador deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos:
1 - até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão pelo empregador para o caso de Aviso Prévio indenizado.
2 – até o décimo dia, a contar do pedido do empregado quando o mesmo não cumprir o Aviso Prévio.
3 – até o primeiro dia útil imediato ao cumprimento do Aviso Prévio ou término do contrato de prazo determinado.
1. por decisão do empregador: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria;
2. por decisão do empregado: pedido de demissão, aposentadoria;
3. por desaparecimento de uma das partes: morte do empregador, extinção da empresa, morte do empregado;
4. por culpa recíproca;
5. por advento do termo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado;
6. por motivo de força-maior;
POR INICIATIVA DO EMPREGADOR:
*DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA:
_ O empregador não declina o motivo da rescisão. Isso é um direito que o empregador tem. Todavia, há um freio a tal direito, a chamada garantia de emprego ou estabilidade.
Formalidades: Se o empregado tiver mais de 1 ano de serviço, há a necessidade de homologação da rescisão junto à DRT ou Sindicato.
Direitos Rescisórios: Saldo de Salário; Aviso-Prévio; 13º salário proporcional; FGTS + 40 % de multa; Férias vencidas e não gozadas e férias proporcionais.
*DISPENSA DO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA:
_ é importante registrar que não haverá falta grave sem previsão em LEI.
Direitos Rescisórios: Saldo de Salário; Férias Vencidas e não gozadas.
A falta do aviso prévio por parte do empregador DÁ ao EMPREGADO o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
POR INICIATIVA DO EMPREGADO:
*PEDIDO DE DEMISSÃO:
_ Não havendo prazo estipulado, o empregado que pedir demissão deverá avisar o empregador de sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Direitos: Saldo de Salário; Férias vencidas e proporcionais e 13º proporcional.
A falta de aviso prévio por parte do empregado DÁ ao EMPREGADOR o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
HOMOLOGAÇÃO
1 - CONCEITO
Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o cumprimento da lei.
2 - OBRIGATORIEDADE
A homologação será obrigatória sempre que se tratar de rescisão de contrato firmado por mais de 1 ano, observando que o Termo de Rescisão deverá especificar a natureza de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (CLT, art. 477, § 2º).
3 - COMPETÊNCIA
São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja vigência tenha ultrapassado o período de um ano:
I - o sindicato profissional respectivo; e
II - a autoridade local do Ministério do Trabalho.
Na inexistência destes órgãos, as partes poderão recorrer:
• ao representante do Ministério Público ou defensor, onde houver; ou
• ao Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas nos incisos I e II.
4 - PRESENÇA DAS PARTES
No momento da homologação, deverão estar presentes o empregado e o empregador. O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação.
5 - EMPREGADO MENOR
Tratando-se de empregado menor, será obrigatória, também, a presença e a assinatura do pai ou da mãe, ou de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA HOMOLOGAÇÃO
01. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT (05 vias);
02. Carteira de Trabalho e Previdência Social (com anotações atualizadas);
03. Livro de Registro Ficha ou Registro Eletrônico do Empregado;
04. Comprovante do Aviso Prévio ou do Pedido de Demissão (duas vias
assinadas pelo Empregado e Empregador com data de recebimento da
comunicação);
05. Chave da Conectividade Social (FGTS);
06. Nos casos de dispensa sem justa causa (código 1), a apresentação da Guia de Recolhimento de Multa do FGTS e Rescisório (GRRF)quitada, nas hipóteses do art. 18 da lei nº 8.036/90:
07. Requerimento do Seguro Desemprego (quando for o caso);
08. Exame Demissional (ASO);
09. Demonstrativo de Parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo
dos valores devidos na Rescisão Contratual;
10. Extrato Analítico (Com todos os recolhimentos durante o período do contrato de trabalho)
11. Carta de Preposto (quando homologar pela primeira vez);
12. Contribuição Sindical Anual, com desconto em folha de pagamento, mês
de março de cada ano, mês ou meses devidamente quitadas após e que
antecederem a data de saída na rescisão contratual dos empregados (caso
haja admissão no período, recolhimentos obrigatórios conforme rege a CLT);
13. Pagamento em espécie, cheque administrativo, depósito em contacorrente
ou poupança de qualquer banco ou na Caixa Econômica Federal –
CEF na operação 13;
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Conforme Artigo 477 § 6º da C. L. T., o empregador deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos:
1 - até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão pelo empregador para o caso de Aviso Prévio indenizado.
2 – até o décimo dia, a contar do pedido do empregado quando o mesmo não cumprir o Aviso Prévio.
3 – até o primeiro dia útil imediato ao cumprimento do Aviso Prévio ou término do contrato de prazo determinado.
Obs: No caso de término antecipado do contrato por tempo determinado, em especial o contrato de experiência que é o mais comum, tem que ser observado a data do término do mesmo para que não exceda o prazo para pagamento.
Ex: Vamos supor que o contrato de experiência de um empregado encerre daqui 05 dias e a empresa resolva antecipar seu término. Dessa forma deverá ser feito um comunicado ao empregado sobre a antecipaçao do término do contrato de experiencia ( compatível com o aviso prévio).O prazo para pagamento não será de 10 dias nesse caso, o limite para pagamento deverá ser a data que o contrato terminaria, ou seja, 05 dias.(o pagamento não poderá ultrapassar a data que o contrato encerraria)
MODELO DO COMUNICADO DE TÉRMINO ANTECIPADO DO CONTRATO
INSS
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é uma autarquia do Governo Federal do Brasil que recebe as contribuições para a manutenção do Regime Geral da Previdência Social, sendo responsável pelo pagamento da aposentadoria, pensão por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente, entre outros benefícios previstos em lei. O INSS trabalha junto com a Dataprev, empresa de tecnologia que faz o processamento de todos os dados da Previdência. Está vinculado ao Ministério da Previdência Social.
Além do regime geral, os estados e municípios podem instituir os seus regimes próprios, financiados por contribuições específicas.
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 01 de janeiro de 2018
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
Até R$ 1.693,72 ------------------------------------------------------ 8,00%
De R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 ------------------------------------------ 9,00%
De R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 ---------------------------------------- 11,00 %
Limite máximo de desconto: R$ 621,04
Lei n. 8.212/91; Decreto n. 3.048/99 e Instrução Normativa RFB n. 971/09
Portaria nº 407, de 14 de julho de 2011
Fonte: TABELA INSS
Além do regime geral, os estados e municípios podem instituir os seus regimes próprios, financiados por contribuições específicas.
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 01 de janeiro de 2018
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
Até R$ 1.693,72 ------------------------------------------------------ 8,00%
De R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 ------------------------------------------ 9,00%
De R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 ---------------------------------------- 11,00 %
Limite máximo de desconto: R$ 621,04
Lei n. 8.212/91; Decreto n. 3.048/99 e Instrução Normativa RFB n. 971/09
Portaria nº 407, de 14 de julho de 2011
Fonte: TABELA INSS
PERÍODO DE GRAÇA
É o prazo em que o segurado mantém seus direitos perante à previdência social após deixar de contribuir. Isso serve tanto para o empregado como para o contribuinte individual.
O prazo pode variar de 3 a 36 meses da seguinte maneira:
a) 3 meses após o licenciamento para o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar,
b) 6 meses após a cessação das contribuições ou da doença incapacitante para o segurado facultativo,
c) 12 meses após a cessação das contribuições para o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social (empregado, autônomo ou avulso) ou da data em que cessar a suspensão, licença sem remuneração, ou após cessar a doença incapacitante;
d) 24 meses após a cessação das contribuições ou cessação da doença incapacitante se o segurado já tenha pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado;
e) o prazo dos itens “c” e “d” serão prorrogados mais 12 meses para o segurado desempregado, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
DÚVIDAS REFERENTE AO SEGURADO PELA PREVIDÊNCIA
CLIQUE AQUI PARA OBTER INFORMAÇÕES SOBRE APOSENTADORIA
CONTRIBUINTE INDIVIDUAL E FACULTATIVO
A partir do momento em que for feita a inscrição, é necessário que as contribuições estejam em dia. Caso o segurado pare de contribuir, é preciso solicitar a baixa da inscrição, pois, caso contrário, ficará em débito com a Previdência Social. Para dar baixa na inscrição é necessário se dirigir a uma das Agências da Previdência Social/INSS.
Para efeito da observância do limite máximo do salário-de-contribuição, o contribuinte individual que prestar serviço, no mesmo mês, a mais de uma empresa, deverá informar a cada empresa , o valor recebido sobre o qual já tenha incidido o desconto de contribuição, mediante a apresentação do comprovante de pagamento.
De acordo com a Lei nº 12.470, de 31 de agosto de 2011, microempreendedores individuais (art. 18-A da Lei Complementar no 123, de 14 de dezembro de 2006) e segurados facultativos sem renda própria que se dediquem exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito de sua residência terão a alíquota diferenciada de 5% de contribuição.Podem se inscrever como segurados facultativos de baixa renda, as donas de casa e homens que são donos de casa, desde que a família esteja inscrita no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal (CadÚnico). A renda da família não pode ultrapassar a quantia de dois salários mínimos mensais.
Fonte : CONTRIBUINTE INDIVIDUAL E FACULTATIVO - PREVIDÊNCIA SOCIAL
FÉRIAS
DIREITO A FÉRIAS
Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:
. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias;
. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;
. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT).
Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais.
Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa.
PERDA DO DIREITO A FÉRIAS
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias; deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa; pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por mais de 180 (cento e oitenta) dias ( não há perda proporcional das férias nesse caso,ou seja,as férias não serão perdidas em nenhum dia caso o afastamento seja por 180 dias ou menos).
ÉPOCA DE FÉRIAS
A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.
Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº 7.414-85), o referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.
O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se referem as férias onde o empregado dará o ciente no documento. A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e na ficha, folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.
FÉRIAS COLETIVAS
As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a empresa deverá: comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos; enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à DRT, no mesmo prazo e afixar nos locais de trabalho o aviso da medida tomada. A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigações anteriormente elencadas.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se,eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de férias, evitando-se, assim,o prejuízo salarial.
ABONO PECUNIÁRIO
O empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em descansar todo o período ou apenas durante 20 (vinte) dias,assim recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 dias:
→ 20 (vinte) dias - férias em descanso;
→ 10 (dez) dias - férias pecuniárias;
→ 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês.
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador.
ABONO DE 1/3 (UM TERÇO) CONSTITUCIONAL
Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas rescisões de contrato de trabalho.
ACUMULAÇÃO DE PERÍODOS – FÉRIAS - EM DOBRO
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), serão remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta).
Importante!
*O empregador se beneficia do direito de escolher o período de gozo das férias.
*O empregado se beneficia do direito de optar pelo abono de 10 dias de férias e o empregador de aceitar( a empresa não pode obrigar o funcionário a vender 1/3 de suas férias)
*No período de gozo das férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo por obrigação contratual de trabalho
*As férias serão concedidas em um único período
Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1° Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017).
§ 2º – Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.(Parágrafo revogado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)
§ 3° É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. (Parágrafo incluído pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)
Abaixo tabela para cálculo de férias proporcionais:Clique para ampliá-la
FÉRIAS INICIANDO NO SÁBADO, DOMINGO OU FERIADO.
Conforme Precedente Normativo nº 100 do TST o início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.
SEGURO-DESEMPREGO
O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado após o saque do FGTS encaminhará a sua CD (Comunicação de Dispensa) ao órgão do SINE ou ao Ministério do Trabalho.
Parcelas
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conforme a seguinte relação:
•três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
•quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
•cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.
Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício. Assim, a partir da data da última dispensa que habilitar o trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que compõem o período aquisitivo.
TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO
JANEIRO/2013
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:
Faixas de Salário Médio Valor da Parcela
Até R$ R$ 1.090,43
Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 1.090,44 até R$ 1.817,56
Multiplica-se R$ 1.090,43 por 0,8 (80%) e o que exceder a R$ 1.090,43 multiplica-se por 0,5 (50%) e somam-se os resultados.
Acima de R$ 1.817,56
O valor da parcela será de R$ 1.235,91 invariavelmente.
Salário Mínimo: R$ 678,00
Observação:
•O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
•Em vigor a partir de 01 de Janeiro de 2013.
O prazo para requerer o benefício é de 07 até 120 dias, subseqüentes À DATA DA DISPENSA. Para solicitar o benefício o trabalhador deverá se dirigir a um dos Postos de Atendimento do MTE ou a rede de Postos conveniados, SINE e Entidades Parceiras e também à Caixa Econômica Federal – CAIXA, em qualquer localidade do País.
Parcelas
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conforme a seguinte relação:
•três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
•quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
•cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.
Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício. Assim, a partir da data da última dispensa que habilitar o trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que compõem o período aquisitivo.
TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO
JANEIRO/2013
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:
Faixas de Salário Médio Valor da Parcela
Até R$ R$ 1.090,43
Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 1.090,44 até R$ 1.817,56
Multiplica-se R$ 1.090,43 por 0,8 (80%) e o que exceder a R$ 1.090,43 multiplica-se por 0,5 (50%) e somam-se os resultados.
Acima de R$ 1.817,56
O valor da parcela será de R$ 1.235,91 invariavelmente.
Salário Mínimo: R$ 678,00
Observação:
•O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
•Em vigor a partir de 01 de Janeiro de 2013.
O prazo para requerer o benefício é de 07 até 120 dias, subseqüentes À DATA DA DISPENSA. Para solicitar o benefício o trabalhador deverá se dirigir a um dos Postos de Atendimento do MTE ou a rede de Postos conveniados, SINE e Entidades Parceiras e também à Caixa Econômica Federal – CAIXA, em qualquer localidade do País.
Informações: CAIXA ECONÔMICA FEDERAL
SUSPENSÃO E CANCELAMENTO DO SEGURO DESEMPREGO
FGTS
A criação do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenização e eliminar a estabilidade do empregado, que poderá ser demitido a qualquer tempo, pois já tem sua indenização depositada no FGTS.
A partir da Constituição de 1988, todo empregado admitido já tem assegurado o direito aos depósitos do FGTS, não havendo mais a necessidade de opção pelo Fundo.
Outras Obrigações de Depósito do FGTS:
prestação de serviço militar;
licença para tratamento de saúde até 15 (quinze) dias;
licença por acidente de trabalho;
licença à gestante,
licença-paternidade;
Gozo de férias;
Demais casos de ausências remuneradas.
Base de cálculo e alíquota aplicável
A base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado, sendo a alíquota aplicável de 8%. No caso de contrato de trabalho firmado nos termos da Lei n.º 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%. O FGTS não é descontado do salário, é uma obrigação do empregador, exceto em caso de trabalhador doméstico.
FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos
Levando-se em consideração que o diretor é a pessoa que exerce cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da denominação ou cargo, podem as empresas equiparar seus administradores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.
O empregador de trabalhadores domésticos poderão depositar, de forma facultativa, mensalmente, o FGTS de seus empregados, seguindo as mesmas regras dos demais trabalhadores.
O depósito para o FGTS deve ser realizado até o dia 7 de cada mês posterior ao da competência de referência, em conta bancária vinculada. Se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia imediatamente anterior em que haja expediente.
Ex: FGTS da competência do mês junho /2011 deverá ser paga no máximo até o dia 07 de julho de 2011
FORMA DE RECOLHIMENTO
O depósito para o FGTS deve ser efetuado utilizando-se da Guia de Recolhimento do FGTS (GRF), gerada obrigatoriamente pelo aplicativo Sistema Empresa de Recolhimento doFGTSe Informações à Previdência (SEFIP).
O SEFIP é um aplicativo desenvolvido pela CAIXA por meio do qual o empregador/contribuinte consolida os dados cadastrais e financeiros da empresa e trabalhadores para a geração da GRF e do arquivo de informações, a serem repassados ao FGTS e à Previdência Social.
A partir da Constituição de 1988, todo empregado admitido já tem assegurado o direito aos depósitos do FGTS, não havendo mais a necessidade de opção pelo Fundo.
Outras Obrigações de Depósito do FGTS:
prestação de serviço militar;
licença para tratamento de saúde até 15 (quinze) dias;
licença por acidente de trabalho;
licença à gestante,
licença-paternidade;
Gozo de férias;
Demais casos de ausências remuneradas.
Base de cálculo e alíquota aplicável
A base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado, sendo a alíquota aplicável de 8%. No caso de contrato de trabalho firmado nos termos da Lei n.º 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%. O FGTS não é descontado do salário, é uma obrigação do empregador, exceto em caso de trabalhador doméstico.
FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos
Levando-se em consideração que o diretor é a pessoa que exerce cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da denominação ou cargo, podem as empresas equiparar seus administradores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.
O empregador de trabalhadores domésticos poderão depositar, de forma facultativa, mensalmente, o FGTS de seus empregados, seguindo as mesmas regras dos demais trabalhadores.
O depósito para o FGTS deve ser realizado até o dia 7 de cada mês posterior ao da competência de referência, em conta bancária vinculada. Se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia imediatamente anterior em que haja expediente.
Ex: FGTS da competência do mês junho /2011 deverá ser paga no máximo até o dia 07 de julho de 2011
FORMA DE RECOLHIMENTO
O depósito para o FGTS deve ser efetuado utilizando-se da Guia de Recolhimento do FGTS (GRF), gerada obrigatoriamente pelo aplicativo Sistema Empresa de Recolhimento doFGTSe Informações à Previdência (SEFIP).
O SEFIP é um aplicativo desenvolvido pela CAIXA por meio do qual o empregador/contribuinte consolida os dados cadastrais e financeiros da empresa e trabalhadores para a geração da GRF e do arquivo de informações, a serem repassados ao FGTS e à Previdência Social.
sábado, 23 de julho de 2011
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
As Convenções Coletivas de Trabalho são firmadas entre os sindicatos de empregados e de empregadores para complementar a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
Art. 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
Dissídios coletivos são ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (Sindicatos, Federações ou Confederações de trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. Os de natureza econômica criam normas que regulamentam os contratos individuais de trabalho como, por exemplo, cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem estabilidades provisórias no emprego.
Os dissídios de natureza jurídica, conhecidos também como dissídios coletivos de direito, visam a interpretação de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes, é costumeira ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Art. 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
Dissídios coletivos são ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (Sindicatos, Federações ou Confederações de trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. Os de natureza econômica criam normas que regulamentam os contratos individuais de trabalho como, por exemplo, cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem estabilidades provisórias no emprego.
Os dissídios de natureza jurídica, conhecidos também como dissídios coletivos de direito, visam a interpretação de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes, é costumeira ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo.
FALTAS JUSTIFICADAS / FALTAS ABONADAS
A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário.
As dispensas legais são contadas em dias de trabalho,ou seja, dias úteis para o empregado.
ART. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendentes , irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 5 dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal.
IV - por 1 (um) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99)
** Inciso VIII acrescentado pela Lei n° 9853, de 27 de outubro de 1999.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)
** Inciso IX acrescentado pela lei n° 11304, de 11 de maio de 2006.
As faltas podem ser:
Abonadas - que são pagas pelo empregador (art. 473);
Justificadas - que justificam a ausência , porém , a remuneração não é obrigatória por lei;
Injustificadas – a ausência não é justificada pelo empregado , e , o mesmo , também não recebe remuneração
A ausência da mãe que acompanha o filho com problema de saúde, é uma falta justificada, mas não é abonada, ou seja, a empresa não está obrigada a pagar a respectiva remuneração (salvo disposição em contrário em acordo e/ou convenção coletiva).Se não houver nada na convenção, o desconto ou não dessa falta, fica a critério da empresa, não havendo previsão legal para compensá-la, nem nas férias nem na jornada de trabalho.
No caso de morte , não está incluído tio/tia , sogro/sogra , padrinho/madrinha , pois a lei fala em ascendente (pai , mãe , avô , avó , etc.) e descendente (filhos , netos, bisnetos , etc.)
As dispensas legais são contadas em dias de trabalho,ou seja, dias úteis para o empregado.
ART. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendentes , irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 5 dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal.
IV - por 1 (um) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99)
** Inciso VIII acrescentado pela Lei n° 9853, de 27 de outubro de 1999.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)
** Inciso IX acrescentado pela lei n° 11304, de 11 de maio de 2006.
As faltas podem ser:
Abonadas - que são pagas pelo empregador (art. 473);
Justificadas - que justificam a ausência , porém , a remuneração não é obrigatória por lei;
Injustificadas – a ausência não é justificada pelo empregado , e , o mesmo , também não recebe remuneração
A ausência da mãe que acompanha o filho com problema de saúde, é uma falta justificada, mas não é abonada, ou seja, a empresa não está obrigada a pagar a respectiva remuneração (salvo disposição em contrário em acordo e/ou convenção coletiva).Se não houver nada na convenção, o desconto ou não dessa falta, fica a critério da empresa, não havendo previsão legal para compensá-la, nem nas férias nem na jornada de trabalho.
No caso de morte , não está incluído tio/tia , sogro/sogra , padrinho/madrinha , pois a lei fala em ascendente (pai , mãe , avô , avó , etc.) e descendente (filhos , netos, bisnetos , etc.)
Art. 1.591 do Código Civil . São parentes em linha reta as pessoas que estão umas para com as outras na relação de ascendentes e descendentes.
Leia mais em: CLIQUE AQUI
Atestado médico X atestado de comparecimento X declaraçao de acompanhamento de terceiros
Vide post: CLIQUE AQUI
SALÁRIO
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. É permitido que o salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 % (setenta por cento).
SALÁRIO MÍNIMO
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária.
FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal , quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
*-Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29,30 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil.
*-Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia 5 do mês subseqüente.
*-Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida.
*-Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional.
VALOR DO SALÁRIO MÍNIMO
01.01.2014 R$ 724,00
01.01.2013 R$ 678,00
01.01.2012 R$ 622,00
01.03.2012 R$ 545,00
01.01.2011 R$ 540,00
01.01.2010 R$ 510,00
01.02.2009 R$ 465,00
01.03.2008 R$ 415,00
01.04.2007 R$ 380,00
01.04.2006 R$ 350,00
Para demais valores acesse: VALORES DO SALÁRIO MÍNIMO DE ANOS ANTERIORES
LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção.
No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedada sua centralização.
No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedada sua centralização.
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS
Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc. Deve-se usar o livro quando houver número reduzido de empregados.
sexta-feira, 22 de julho de 2011
SALÁRIO-FAMÍLIA
Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 971,78 (a partir de 10 de janeiro de 2013), para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos,sem limite do número de filhos.(Observação: São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento). Quando o pai e a mãe são segurados, o salário-família é devido aos dois, mesmo que ambos trabalhem na mesma empresa.
Existe 02 faixas para pagamento do salário família
Até R$ 646,54 --------------------------------- R$ 33,16
De R$ 646,55 até R$ 971,78 ------------- R$ 23,36
Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família.
Quanto ao seu Pagamento
A empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do valor das contribuições que tem a recolher. Quando a empresa não paga os salários por mês, o salário-família deve ser pago com o último pagamento relativo ao mês. No caso de trabalhador avulso, é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio com o INSS. O salário família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o desconto da contribuição para a previdência social.
Quanto aos seus Demais Beneficiados
O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade e a qualquer outro aposentado de mais de sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos, se mulher; nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro benefício, mas o salário-família não se incorpora a ele.
No mês início do afastamento o salário família é pago integralmente pela empresa enquanto no mês de retorno o mesmo será pago pela previdência, dessa maneira ficando a empresa desobrigada por tal pagamento.
A proporcionalidade só existe nos casos de admissão e rescisão de contrato.
Fonte: PREVIDÊNCIA SOCIAL
Existe 02 faixas para pagamento do salário família
Até R$ 646,54 --------------------------------- R$ 33,16
De R$ 646,55 até R$ 971,78 ------------- R$ 23,36
Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família.
Quanto ao seu Pagamento
A empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do valor das contribuições que tem a recolher. Quando a empresa não paga os salários por mês, o salário-família deve ser pago com o último pagamento relativo ao mês. No caso de trabalhador avulso, é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio com o INSS. O salário família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o desconto da contribuição para a previdência social.
Quanto aos seus Demais Beneficiados
O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade e a qualquer outro aposentado de mais de sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos, se mulher; nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro benefício, mas o salário-família não se incorpora a ele.
No mês início do afastamento o salário família é pago integralmente pela empresa enquanto no mês de retorno o mesmo será pago pela previdência, dessa maneira ficando a empresa desobrigada por tal pagamento.
A proporcionalidade só existe nos casos de admissão e rescisão de contrato.
Fonte: PREVIDÊNCIA SOCIAL
VALE-TRANSPORTE
De acordo com a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento do vale-transporte para seu deslocamento até o local de trabalho.
O vale-transporte será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início de cada mês, em sistema de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos e adquiridos pela empresa empregadora. O vale-transporte não poderá ser pago direto ao empregado, sob a forma de numerário.O valor dos vales entregues ao trabalhador poderão ser descontados no fim do mês, na folha de pagamento até o limite de 6% (seis por cento) de seu salário-base.
QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR
A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em montante necessário aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar.
Vide art 4ºda Lei 7418, de 16 de dezembro de 1985.
LEI DO VALE TRANSPORTE
Vide art. 2º
quantidade de VALE TRANSPORTE
O vale-transporte será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início de cada mês, em sistema de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos e adquiridos pela empresa empregadora. O vale-transporte não poderá ser pago direto ao empregado, sob a forma de numerário.O valor dos vales entregues ao trabalhador poderão ser descontados no fim do mês, na folha de pagamento até o limite de 6% (seis por cento) de seu salário-base.
QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR
A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em montante necessário aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar.
Vide art 4ºda Lei 7418, de 16 de dezembro de 1985.
LEI DO VALE TRANSPORTE
Vide art. 2º
quantidade de VALE TRANSPORTE
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL E CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL
Contribuição Sindical: A Contribuição Sindical dos empregados, devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho. O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais prevêem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.
Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.
O trabalhador poderá se opor ao desconto dessa contribuição desde que faça um comunicado por escrito em 03 vias para o sindicato ,onde o mesmo será protocolado. Dessa forma o trabalhador encaminhará uma via da oposição de desconto para a empresa,que munida desse documento poderá deixar de proceder com o desconto na folha de pagamento.
Quanto a forma do comunicado, manuscrito ou digitado, depende de cada sindicato.
O sindicato não poderá deixar de representar o trabalhador nos seus interesses devido ao fato dele ter feito oposição ao desconto.
Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.
O trabalhador poderá se opor ao desconto dessa contribuição desde que faça um comunicado por escrito em 03 vias para o sindicato ,onde o mesmo será protocolado. Dessa forma o trabalhador encaminhará uma via da oposição de desconto para a empresa,que munida desse documento poderá deixar de proceder com o desconto na folha de pagamento.
Quanto a forma do comunicado, manuscrito ou digitado, depende de cada sindicato.
O sindicato não poderá deixar de representar o trabalhador nos seus interesses devido ao fato dele ter feito oposição ao desconto.
Advogados estão isentos do pagamento de contribuição sindical desde 2006
O Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, entendeu que os advogados estão isentos do pagamento de contribuição sindical, uma vez que já são obrigados a pagar a contribuição anual à Ordem dos Advogados do Brasil.
Vide art 47
LIVRO OU RELÓGIO-PONTO
Obrigatoriedade do Ponto:
Segundo CLT, para estabelecimentos com mais de dez (10) funcionários estão obrigadas a elaborar um controle da jornada de trabalho. Este controle pode ser manual, mecânico ou eletrônico, no entando, deverá conter (CLT, art. 74, 2º):
- o horário de entrada;
- o horário de saída;
- pré-assinalação do horário de almoço;
- assinatura do empregado.
O preenchimento do ponto tem que ser diário e no momento que acontecem as entradas e saídas (jornada diária e intervalo de almoço).
É recomendado que toda empresa adote o cartão ou "espelho do ponto", mesmo que tenha menos de 10 (dez) funcionários, desta forma, a empresa resguarda-se de futuros questionamentos, multas ou reclamatórias trabalhista. Salienta-se também que, se feito em modo manual, o mesmo não poderá ter rasuras.
Das várias formas de registros a mais recomendada é a de relógio ponto eletrônico via crachás de identificação, ou melhor ainda Ponto eletrônico via registro biometria digital (antifraude - onde somente o próprio colaborador registrará o seu ponto). Desta forma através de sistema de apuração eletrônico, o processo de faltas, horas extras, adicional noturnos, e outros, são feitos automaticamente facilitando o processo e agilizando os trabalhos do departamento de pessoal.
1. Desde 25/08/2009 todas as empresas que adotam o registro eletrônico de ponto devem utilizar o Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP), bem como realizar o cadastro (CAREP), previstos na Portaria nº 1.510/2009. Embora a utilização do Registrador Eletrônico de Ponto (REP) só seja obrigatória a partir de 01/09/2011, as empresas que já o utilizam devem cadastrá-lo imediatamente no CAREP (Perguntas e Respostas nº 3, 52, 114 e 118).Segundo CLT, para estabelecimentos com mais de dez (10) funcionários estão obrigadas a elaborar um controle da jornada de trabalho. Este controle pode ser manual, mecânico ou eletrônico, no entando, deverá conter (CLT, art. 74, 2º):
- o horário de entrada;
- o horário de saída;
- pré-assinalação do horário de almoço;
- assinatura do empregado.
O preenchimento do ponto tem que ser diário e no momento que acontecem as entradas e saídas (jornada diária e intervalo de almoço).
É recomendado que toda empresa adote o cartão ou "espelho do ponto", mesmo que tenha menos de 10 (dez) funcionários, desta forma, a empresa resguarda-se de futuros questionamentos, multas ou reclamatórias trabalhista. Salienta-se também que, se feito em modo manual, o mesmo não poderá ter rasuras.
Das várias formas de registros a mais recomendada é a de relógio ponto eletrônico via crachás de identificação, ou melhor ainda Ponto eletrônico via registro biometria digital (antifraude - onde somente o próprio colaborador registrará o seu ponto). Desta forma através de sistema de apuração eletrônico, o processo de faltas, horas extras, adicional noturnos, e outros, são feitos automaticamente facilitando o processo e agilizando os trabalhos do departamento de pessoal.
2. Qualquer sistema de controle de ponto que utilize meios eletrônicos para identificar o empregado, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto deverá atender aos requisitos da Portaria nº 1.510/2009 (Perguntas e Respostas nº 58).
fonte: Sistema de Registro Eletrônico de Ponto-MTE
INFORMAÇÕES ÚTEIS PARA O EMPREGADOR
Marcação de ponto com restrição de horários,marcação de ponto de forma remota, marcação de ponto em computador. Veja o que é permitido: Marcações de jornada no REP
HORA EXTRA
Hora extra consiste no tempo laborado além da jornada diária estabelecida pela legislação, contrato de trabalho ou norma coletiva de trabalho.
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST
Res. 12/1986, DJ 31.10.1986 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Remuneração do Serviço Suplementar - Composição
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Cálculos da hora extra:
Vamos supor que um empregado que receba salário de R$ 1100,00 tenha feito 20 horas extras, sendo sua carga horária de 44 horas semanal.Considerar a hora extra como 50%.
1º-
Salário / carga horária mensal = hora normal
1100,00 / 220 = R$ 5,00
2º-
Hora normal x 50% = valor da hora a 50%
5,00 x 50% = R$ 2,50
3º-
(Hora normal + hora 50%) x qtde hora extra
( 5,00 + 2,50) x 20 = R$ 150,00
lembrando que quem recebe hora extra também deverá receber DSR ou RSR
( descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado)
Iremos calcular o DSR de acordo com os dados informados acima levando em conta que o mês trabalhado seja de 30 dias com 05 dias não úteis( domingos e/ou feriados)
valor das horas extras / dias úteis x dias não úteis
150,00 / 25 x 5 = R$ 30,00
Resultado: o empregado deverá receber R$ 150,00 pelas horas extras e mais R$ 30,00 pelo DSR ou RSR.
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST
Res. 12/1986, DJ 31.10.1986 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Remuneração do Serviço Suplementar - Composição
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Cálculos da hora extra:
Vamos supor que um empregado que receba salário de R$ 1100,00 tenha feito 20 horas extras, sendo sua carga horária de 44 horas semanal.Considerar a hora extra como 50%.
1º-
Salário / carga horária mensal = hora normal
1100,00 / 220 = R$ 5,00
2º-
Hora normal x 50% = valor da hora a 50%
5,00 x 50% = R$ 2,50
3º-
(Hora normal + hora 50%) x qtde hora extra
( 5,00 + 2,50) x 20 = R$ 150,00
lembrando que quem recebe hora extra também deverá receber DSR ou RSR
( descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado)
Iremos calcular o DSR de acordo com os dados informados acima levando em conta que o mês trabalhado seja de 30 dias com 05 dias não úteis( domingos e/ou feriados)
valor das horas extras / dias úteis x dias não úteis
150,00 / 25 x 5 = R$ 30,00
Resultado: o empregado deverá receber R$ 150,00 pelas horas extras e mais R$ 30,00 pelo DSR ou RSR.
OBRIGATORIEDADE DA REALIZAÇÃO DOS EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS
Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo ao empregado doméstico, devem submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício. Os custos dos exames é responsabilidade do empregador.
A finalidade dos exames ocupacionais para o empregador resulta na redução do absenteísmo por motivado por doenças; redução de acidentes potencialmente graves; garante empregados mais adequados à função, com melhor desempenho, além das implicações legais. Para os empregados a garantia de condições de saúde para o desempenho da função, minimizando a chance de arbitrariedades em caso de doença ou acidente.
Admissional - deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
Periódico - deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:
a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
•a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;
•de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;
b) para os demais trabalhadores:
•anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;
•a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.
De retorno ao trabalho - deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.
De mudança de função - deverá ser realizado por mudança de função a e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.
Demissional - no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação
Fonte: GUIA TRABALHISTA
A finalidade dos exames ocupacionais para o empregador resulta na redução do absenteísmo por motivado por doenças; redução de acidentes potencialmente graves; garante empregados mais adequados à função, com melhor desempenho, além das implicações legais. Para os empregados a garantia de condições de saúde para o desempenho da função, minimizando a chance de arbitrariedades em caso de doença ou acidente.
Admissional - deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
Periódico - deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:
a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
•a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;
•de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;
b) para os demais trabalhadores:
•anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;
•a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.
De retorno ao trabalho - deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.
De mudança de função - deverá ser realizado por mudança de função a e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.
Demissional - no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação
Fonte: GUIA TRABALHISTA
Quando se deve realizar o exame Admissional?
Se no exame Demissional, o funcionário for considerado inapto, ele pode ser demitido?
Pode-se encaminhar empregados em gozo de férias ou afastados do trabalho para realizar exame Periódico ou Demissional?
CONTRATO DE TRABALHO
Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração;
Dessa forma temos 02 tipos de contrato de trabalho: Por tempo indeterminado e por tempo determinado
*O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o seu momento de extinção ou termo extintivo.
*O contrato por tempo determinado caracteriza-se sempre que as partes manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente e sabem, de antemão, que se desligarão automaticamente, desde que alcançado seu termo ou condição.
O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos (art. 445, da CLT), podendo ser prorrogado por uma vez, desde que não ultrapasse no total o limite de 02 anos,sob risco de ser considerado por tempo indeterminado (art. 451, da CLT).
Contrato de experiência- Modalidade especial de contrato por tempo determinado
O contrato de experiência tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Neste período o empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como o empregado vai verificar sua adaptação ao ambiente de trabalho, à função e se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho etc.
O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá exceder o limite de 90 dias( não são 03 meses), já incluída neste uma eventual prorrogação (art. 445, parágrafo único, da CLT).
A CLT não determina que a prorrogação contrato de experiência tenha de ser feita no mesmo prazo da contratação, ou seja, contratação de 45 dias, prorrogação de mais 45 dias. Observa-se, contudo, que não seja excedido o prazo de 90 dias.
Exemplo de prorrogação do contrato de experiência
30+30
30+60
45+45
60+30
Não cabe aviso prévio e multa da rescisão em contratos por tempo determinado, apenas para tempo indeterminado, salvo quando há antecipaçao do término do contrato. ( art 487 CLT e art 477 CLT)
Vide post sobre aviso prévio.
Dessa forma temos 02 tipos de contrato de trabalho: Por tempo indeterminado e por tempo determinado
*O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o seu momento de extinção ou termo extintivo.
*O contrato por tempo determinado caracteriza-se sempre que as partes manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente e sabem, de antemão, que se desligarão automaticamente, desde que alcançado seu termo ou condição.
O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos (art. 445, da CLT), podendo ser prorrogado por uma vez, desde que não ultrapasse no total o limite de 02 anos,sob risco de ser considerado por tempo indeterminado (art. 451, da CLT).
Contrato de experiência- Modalidade especial de contrato por tempo determinado
O contrato de experiência tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Neste período o empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como o empregado vai verificar sua adaptação ao ambiente de trabalho, à função e se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho etc.
O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá exceder o limite de 90 dias( não são 03 meses), já incluída neste uma eventual prorrogação (art. 445, parágrafo único, da CLT).
A CLT não determina que a prorrogação contrato de experiência tenha de ser feita no mesmo prazo da contratação, ou seja, contratação de 45 dias, prorrogação de mais 45 dias. Observa-se, contudo, que não seja excedido o prazo de 90 dias.
Exemplo de prorrogação do contrato de experiência
30+30
30+60
45+45
60+30
Não cabe aviso prévio e multa da rescisão em contratos por tempo determinado, apenas para tempo indeterminado, salvo quando há antecipaçao do término do contrato. ( art 487 CLT e art 477 CLT)
Vide post sobre aviso prévio.
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS À ADMISSÃO
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;
b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;
c) Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
d) Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;
e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o caso;
f) Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, que é o comprovante de inscrição no Cadastro Pessoas Físicas - CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda na fonte.
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP, ou anotação correspondente na CTPS;
h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança, que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de vacinação. Deve ser apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade ;
j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo;
k) Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas; EX: CRC para Contador, OAB para Advogado
b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;
c) Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
d) Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;
e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o caso;
f) Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, que é o comprovante de inscrição no Cadastro Pessoas Físicas - CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda na fonte.
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP, ou anotação correspondente na CTPS;
h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança, que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de vacinação. Deve ser apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade ;
j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo;
k) Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas; EX: CRC para Contador, OAB para Advogado
ETAPAS QUE ANTECEDEM A ADMISSÃO DE EMPREGADOS
1-RECRUTAMENTO
Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar. Entre essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na atividade, etc.
Existem vários meios de executar o recrutamento:
anúncios em jornais; indicações dos próprios funcionários da empresa; rádio, TV e Internet; cartazes na frente da empresa; utilização de agências de emprego; procura em escolas e faculdades.
2-SELEÇÃO
O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga. Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados: formulários de solicitação de emprego; entrevistas; testes; análise de currículos...
3-TREINAMENTO
O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessários para o desempenho da sua função.
Os principais tipos de treinamento são:
Treinamento de Ambientação
É o treinamento dado ao empregado logo após sua admissão. Seu objetivo é informar ao novo funcionário sobre os diferentes aspectos da organização da empresa.
Treinamento Específico
É o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada função.
Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar. Entre essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na atividade, etc.
Existem vários meios de executar o recrutamento:
anúncios em jornais; indicações dos próprios funcionários da empresa; rádio, TV e Internet; cartazes na frente da empresa; utilização de agências de emprego; procura em escolas e faculdades.
2-SELEÇÃO
O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga. Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados: formulários de solicitação de emprego; entrevistas; testes; análise de currículos...
3-TREINAMENTO
O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessários para o desempenho da sua função.
Os principais tipos de treinamento são:
Treinamento de Ambientação
É o treinamento dado ao empregado logo após sua admissão. Seu objetivo é informar ao novo funcionário sobre os diferentes aspectos da organização da empresa.
Treinamento Específico
É o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada função.
RECURSOS HUMANOS X RECUSOS MATERIAIS
Para desenvolver suas atividades uma empresa precisa de pessoas,que constituem os recursos humanos,que por sua vez são muito importantes para que a mesma possa atingir seus objetivos.
De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:
Recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;
Desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; Motivar os empregados por meio de incentivos.
De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:
Recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;
Desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; Motivar os empregados por meio de incentivos.
HISTÓRIA DA CLT
A CLT foi um dos eixos da mudança que o Brasil vinha sofrendo desde a revolução de 1930. Sinalizou uma virada fundamental na história do país: deixava de ser uma economia agrícola para se tornar cada vez mais industrial.
Decretada em 1º de maio de 43, a CLT entrou em vigor em novembro daquele ano. Em pleno Estado Novo, momento do primeiro governo de Getúlio Vargas (1930-1945) em que o Congresso foi dissolvido, não houve votação que aprovasse o projeto.
A consolidação das leis trabalhistas eram uma necessidade do governo Vargas, populista e dependente da aclamação popular. Nesse período foi criado o Ministério do Trabalho, e a maioria das leis trabalhistas nasceram após 1930, quando triunfou a revolução que levou Vargas ao poder. O sindicalismo crescia sob as asas do governo e foram feitas muitas leis para regulamentar o trabalho.
Mas esse movimento era mais um reflexo da mobilização popular que um esforço legislativo, e isso fazia com que às vezes as leis se chocassem. Por isso foi designada uma comissão, em 1942, para criar uma lei definitiva. seus dez membros prepararam um anteprojeto para a CLT, que em janeiro de 43 foi levado aos sindicatos e aos empresários para que propusessem eventuais mudanças.
Com o projeto concluído, a CLT decretada. Começou uma discussão jurídica a respeito de sua natureza: seria mesmo uma consolidação ou um código, por também criar leis novas? Mas a CLT foi recebida como um avanço nas relações sociais do país, e um passo na sua evolução econômica.
Até o fím do século 20, a CLT sofreu mudanças só em tópicos específicos, como a remuneração das férias. O que houve de significativo foi a equiparação gradual do trabalhador rural ao urbano.
Fonte:FOLHA DE SÃO PAULO
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