Plano de saúde depois de uma demissão.

Permanecer com o plano de saúde oferecido pela empresa após ser demitido, ainda que tenha que pagar por ele, pode representar um benefício significativo, principalmente considerando o fato de que firmar um contrato de plano de saúde individual tem se tornado uma tarefa cada vez mais difícil. Muitas operadoras colocam empecilhos para quem procura um plano apenas para si.

O artigo 30 da lei número 9656/98, que rege o assunto, prevê que no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, “é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma seu pagamento integral”, diz um trecho da lei.

Lei sobre planos e seguros privados de assistência à saúde.

Mas, para que o ex-funcionário possa manter este benefício, ele precisa ter contribuído, total ou parcialmente, com o plano de saúde empresarial ,e cabe à empregadora comunicar ao trabalhador a existência dessa possibilidade. “O empregado deve informar o interesse de permanecer com o plano, no prazo máximo de 30 dias após a formalização da dispensa”.

Em relação ao período de permanência após a rescisão do contrato, a lei obriga as empresas a manter os ex-funcionários por um prazo de até dois anos. O tempo de permanência previsto na legislação é equivalente a um terço do período que o funcionário permaneceu na organização. “Entretanto, existe um prazo mínimo (que é de seis meses) e máximo (24 meses) de permanência”,e mesmo o trabalhador que tiver ficado pouco tempo na organização terá direito a no mínimo meio ano de cobertura. Contudo, o benefício cessa caso o trabalhador obtenha novo emprego que lhe forneça outro plano de saúde.

A Lei é válida para os planos co-participativos?

Os planos co-participativos são contratos de prestação de serviços médicos e hospitalar como outro qualquer plano de saúde, o diferencial desta modalidade de contrataçao deve-se a reduçao dos custos de mensalidades, seja ela empresarial ou individual estes percentuais de redeução de custo pode chegar de 40 a 60% dos custos mensal.

Os planos de saúde Co-Participativo é a uma participação pecuniar de toda a transação de serviços médicos e hospitalares, toda vez que o beneficiário solicitar os serviços médicos do seu convênio ele deverá cotribuir com valores estabelecidos pela a compahia contratada deve-se verificar as clausulas contratuais que nelas estão estabelecida dos valores de cada Co-Participação.

Art 30. § 6 Nos planos coletivos custeados integralmente pela empresa, não é considerada contribuição a co-participação do consumidor, única e exclusivamente, em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou hospitalar.

Insalubridade , Periculosidade e Penosidade

Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

NR 15 - - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES

Atividades periculosas são aquelas os empregados estão em contato contínuo com inflamáveis ou explosivos em circunstâncias de perigo aguçado.

NR 16 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS

Pode o trabalhador receber insalubridade e periculosidade ao mesmo tempo ?

Se o local de trabalho for insalubre e perigoso, a empresa pagará apenas um adicional, em valor a ser estipulado por laudo pericial específico.

Art. 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos locais da empresa.

§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

Penosidade

Adicional de penosidade encontra-se previsto no artigo 7º, inciso XXIII da Constituição da República, inserido no mundo jurídico juntamente com o adicional de insalubridade e periculosidade.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988 - VIDE ARTIGO 7 INCISO XXIII

Trata-se de uma modalidade de indenização que será destinada a todo tipo de atividade que, embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa tornar sua atividade profissional mais sofrida, desde que não percebam qualquer outro adicional.

Por exemplo: os trabalhadores que exercem sua atividade de pé, ou tenham que enfrentar filas, ou se sujeitem ao sol ou à chuva, ou trabalhem sozinhos, tenham que levantar muito cedo ou muito tarde, ou com produtos com odores extremamente desagradáveis.

Súmula nº 228 do TST

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA POR DECISÃO LIMINAR DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

Súmula nº 191 do TST

ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

FAP - Fator Acidentário de Prevenção

O fator acidentário é um multiplicador, que varia de 0,5 a 2 pontos, a ser aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% da tarifação coletiva por subclasse econômica , incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho (RAT).

Base de cálculo - O FAP varia anualmente. É calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência Social, por empresa. O fator incide sobre as alíquotas das empresas que são divididas em 1.301 subclasses da Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE 2.0).

O FAP é um importante instrumento da Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador. Governo, trabalhadores e empresários devem estar sempre atentos, para continuar avançando na cultura da prevenção acidentária e na redução dos acidentes em todos os setores econômicos do país.

Acesso ao FAP

Documentos de apoio

Como proceder nas divergências de valores da GPS da SEFIP e do sistema de folha de pagamento referente ao preenchimento do FAP ?

O que é RAT (Riscos Ambientais do Trabalho)?

Representa a contribuição da empresa, prevista no inciso II do artigo 22 da Lei 8212/91, e consiste em percentual que mede o risco da atividade econômica, com base no qual é cobrada a contribuição para financiar os benefícios previdenciários decorrentes do grau de incidência de incapacidade laborativa (GIIL-RAT).

A alíquota de contribuição para o RAT será de:

*1% se a atividade é de risco mínimo;

*2% se de risco médio

*3% se de risco grave,

incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos. Havendo exposição do trabalhador a agentes nocivos que permitam a concessão de aposentadoria especial, há acréscimo das alíquotas na forma da legislação em vigor.

READMISSÃO DE EMPREGADO

É admissível a contratação de empregado para trabalhar na empresa onde anteriormente já prestou serviços ,contudo, há necessidade de se observar certos requisitos na recontratação para evitar caracterização de fraude.

*Em relação ao registro a empresa deverá anotar novo contrato de trabalho em outra página da CTPS do empregado.

*Deverá fazer nova ficha ou página no Livro de Registro dos empregados.

*Nas demais rotinas a empresa também deverá proceder como se fosse a primeira contratação, inclusive realizando novo exame médico admissional.

Poderá ser celebrado contrato de experiência na recontratação de empregado para a mesma função?

Dispõe o artigo 452 da CLT que se considera por prazo indeterminado todo contrato que suceder outro por prazo determinado, dentro do prazo de 06 meses.Esta modalidade de contrato por prazo determinado, o contrato de experiência, tem a finalidade de avaliar o desempenho do empregado nas suas funções. Deste modo, se a nova contratação tiver por objeto a mesma prestação de serviços do contrato de trabalho anterior, o entendimento é de que não poderá ser celebrado novo contrato de experiência, haja vista que o empregado já foi testado em suas aptidões para o exercício das respectivas funções, devendo a contratação de dar por prazo indeterminado diretamente.Dessa forma se a recontratação do empregado for na mesma função e com menos de 06 meses da data da rescisão não poderá ser celebrado o contrato de experiência.

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Readmissão do empregado no período de 90 dias - Caracterização de fraude

De acordo com a Portaria nº 384, de 19/06/92, DOU de 22/06/92, do Ministério do Trabalho e da Administração, proíbe a prática de dispensas sem justa causa e seguidas de recontratação dentro do prazo de 90 dias ou de permanência do empregado em serviço.

Segundo a Portaria, esta operação caracteriza-se fraudulenta, em decorrência do fracionamento do vínculo empregatício e diminuição de recursos do FGTS, que conseqüentemente afeta na diminuição de aplicação de recursos financeiros na construção de habitações populares, obras de saneamento urbano e infra-estrutura.

Portaria nº 384 MTE - 19/06/1992

Como ficaria a contagem do período aquisitivo das férias de um empregado recontratado?

Com relação às férias dispõe o artigo 133 da CLT:

"Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;..."

Isto quer dizer que se o empregado for readmitido após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior. Já no caso de readmissão antes de 60 dias retoma-se a contagem do período aquisitivo de férias.

Súmula nº 138 do TST

READMISSÃO (mantida)- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9).

Súmula nº 156 do TST

PRESCRIÇÃO. PRAZO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31).

Pode a empresa recontratar o empregado com salário inferior ?

Quanto ao salário, por não haver previsão na legislação sobre o caso, é possível a aplicação de salário inferior (respeitado o piso), haja vista que o princípio da irredutibilidade salarial é aplicável com relação ao mesmo contrato de trabalho, porém é aconselhável que se tenha decorrido o prazo de 06 meses entre as contratações, a fim de evitar fraude aos direitos trabalhistas e para que se configure de fato outro contrato.

obs. Se ficar comprovado que a readmissão foi realizada apenas com o intuito de reduzir o salário do empregado a rescisão será nula, pois conforme dispõe o artigo 9º da CLT - serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista.

Como a legislação não é específica sobre os procedimentos aplicáveis para recontratação do empregado, recomendamos que a empresa verifique se não constam regras na Convenção Coletiva da categoria, e se constarem tais regras mais benéficas ao empregado, elas deverão ser aplicadas.

IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

O princípio da irredutibilidade salarial visa garantir que o empregado não tenha o seu salário reduzido pelo empregador, durante todo o período que perdurar o contrato de trabalho, dessa forma assegurando sua estabilidade econômica. A garantia da irredutibilidade salarial é uma das mais importantes e necessárias à segurança e tranqüilidade do trabalhador, e está prevista na Constituição Federal no Artigo 07 Inciso VI.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988 - VIDE ART 7 INCISO VI

Todavia, existe uma exceção, prevista na CLT, em seu artigo 503, que torna lícita a possibilidade de redução do salário em até 25% com redução de jornada de trabalho em casos de força maior ou prejuízo susceptíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa, observando sempre o limite do Salário Mínimo.

Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.

§ único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

É lícito a redução de salário reduzindo a carga horária com o consentimento do funcionário?

Mesmo que o empregado proponha reduzir o salário e a jornada de trabalho, não poderá ser aceito pelo empregador, mesmo porque esse direito à proteção é irrenunciável pelo empregador, exceto se essa redução for convencionada através de Convenção ou Acordo Coletivo. Na CLT a irrenunciabilidade é tratada no art. 462 quando disciplina os descontos no salário permitidos por Lei.

DESCONTOS PERMITIDOS NA FOLHA DE PAGAMENTO

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

ACIDENTE DE TRABALHO - Auxílio-Doença Acidentário

O Auxílio-doença acidentário é um benefício pago ao empregado que ficar impossibilitado de trabalhar, em decorrência de acidente ocorrido dentro da empresa ou nos trajetos trabalho-residência, residência-trabalho e viagem a serviço. O benefício será pago a partir do 16º dia do acidente.Têm direito também ao auxílio-doença acidentário o trabalhador avulso, o médico-residente e o segurado especial. A concessão do auxílio-doença acidentário não exige tempo mínimo de contribuição.

A comunicação de acidente de trabalho ou doença profissional será feita à Previdência Social em formulário próprio, o CAT (Cadastro da Comunicação de Acidente de Trabalho), preenchido em quatro vias: 1ª via (INSS), 2ª via (segurado ou dependente), 3ª via (sindicato de classe do trabalhador) e 4ª (empresa).

O CAT deverá ser emitido pela empresa ou pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pela entidade sindical, pelo médico ou por autoridade (magistrados, membros do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União, dos estados e do Distrito Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar). O formulário preenchido tem que ser entregue em uma Agência da Previdência Social pelo emitente.

A empresa é obrigada a informar à Previdência Social acidentes de trabalho ocorridos com seus funcionários, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata. A empresa que não informar acidentes de trabalho está sujeita à multa.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário do trabalhador é pago pela empresa. Depois, a Previdência Social é responsável pelo pagamento. Enquanto recebe auxílio-doença por acidente de trabalho ou doença ocupacional, o trabalhador é considerado licenciado e terá estabilidade por 12 meses após o retorno às atividades.

Ao trabalhador que recebe auxílio-doença, a Previdência oferece o programa de reabilitação profissional.

Programa de Reabilitação Profissional

O auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.

Como preencher o CAT

Demais informações para preenchimento do CAT

Valor do benefício

Manual completo com instruções para preenchimento do CAT

Legislação específica -PORTARIA Nº 5.051, de 26 de fevereiro de 1.999

Importante:

*Enquanto estiver oficialmente afastado, o empregado não poderá voltar ao trabalho.

*Nos acidentes de trajeto, o ideal é que haja boletim de ocorrência registrado para facilitar a identificação do problema.

*Demais informações ligue 135 ( Ligação gratuita e permitida apenas originada de telefone fixo).

MULTAS TRABALHISTAS - MULTAS ADMINISTRATIVAS APLICADAS PELO MTE

As infrações à legislação trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. Após a lavratura do auto de infração pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e o oferecimento de oportunidade para que o empregador apresente sua defesa, o Superintendente, ou a autoridade a quem ele tenha delegado competência para a prática do ato, impõe ao empregador a multa. No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor.

Caso a multa não seja quitada, o débito é encaminhado à Procuradoria da Fazenda Nacional - PFN, órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva.

Tabela das Multas Administrativas de Valor Variável (em Reais)

Tabelas das Multas Administrativas de Valor Fixo (em Reais)

Microempreendedor Individual (MEI)

Microempreendedor Individual (MEI) é a pessoa que trabalha por conta própria e que se legaliza como pequeno empresário. Para ser um microempreendedor individual, é necessário faturar no máximo até R$ 60.000,00 por ano e não ter participação em outra empresa como sócio ou titular. O MEI também pode ter um empregado contratado que receba o salário mínimo ou o piso da categoria.

Como se tornar um Micro empreendedor individual?

Após a confirmação de que se encaixa no perfil para ser um Mei – Microempresário Individual, o candidato deve acessar o site www.portaldoempreendedor.gov.br e realizar inscrição gratuita, informando o CPF, a data de nascimento e as outras informações solicitadas. Após o preenchimento dos itens solicitados, deve-se conferir se o item “identificação” está preenchido corretamente com nome empresarial, nome do empresário, nacionalidade, sexo e nome da mãe. Selecionar no item “atividades’ a ocupação que será exercida pelo empreendedor, informar no próximo item os endereços solicitados e pronto, a inscrição está efetuada.

Após efetuar a inscrição no programa do Microempreendedor individual, MEI, você poderá emitir o certificado do MEI de Microempreendedor, através do próprio portal do Microempreendedor.

Qual o custo ao se tornar um Micro empreendedor individual?

O processo de formalização não tem custo, que pode ser feito via internet ou no Sebrae ( local mais indicado para esclarecer todas as dúvidas).O único custo da formalização é o pagamento mensal de R$ 33,90 (INSS), R$ 5,00 (Prestadores de Serviço) e R$ 1,00 (Comércio e Indústria) por meio de carnê emitido exclusivamente no Portal do Empreendedor.

www.portaldoempreendedor.gov.br-Clique aqui e tenha todas as informações de forma clara e direta

PGMEI - Programa Gerador de DAS do Microempreendedor Individual

Lei Complementar nº 128, de 19 de dezembro de 2008

DESCONTOS NA FOLHA DE PAGAMENTO

Abaixo as hipóteses em que são permitidos os descontos nos vencimentos do empregado:

*Adiantamento de salário

Limitado ao seu salário mensal ou saldo de salários.

*Dispositivos de lei

INSS, IRRF, Contribuição Sindical, Pensão Alimentícia, Aviso Prévio não cumprido pelo empregado (art. 487, § 2º), quebra de contrato pelo empregado (art. 480 da CLT), Prestações do Sistema Financeiro de Habitação, e requisições feitas pela Previdência Social.

*Contrato coletivo

Descontos em favor dos sindicatos, tais como mensalidades de sócios, contribuição assistencial, contribuição confederativa, etc. (Art. 545 da CLT)

*Dano causado pelo empregado

Dano causado pelo empregado, desde que acordada previamente em contrato de trabalho (art. 462 da CLT).

*Dolo pelo empregado

Culpa grave. A má fé praticada pelo empregado (art. 462 da CLT).

Dessa forma qualquer outro desconto na folha de pagamento realizado nos vencimentos do empregado, terá de haver uma autorização expressa. Deve-se observar também, que sobre o valor do Salário-Família não poderá sofrer nenhum desconto.

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º - É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 3º - Sempre que não fôr possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do seu salário. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Enunciado nº 342 do TST

Descontos salariais

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu beneficio e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

É muito comum o questionamento sobre o desconto do valor do uniforme na folha de pagamento.Vejamos o Precedente Normativo do TST ( Tribunal Superior do Trabalho) que trata sobre o assunto.

Precedente Normativo do TST Nº 115 UNIFORMES

Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador.

Conforme o Precedente acima o desconto é ilegal, ou seja,o empregador não pode descontar do salário do funcionário o 1º fornecimento do uniforme e as substituições do mesmo pelo desgaste do tempo. O desconto é permitido apenas no caso de mau uso e extravio do material cuja responsabilidade de conservação passa a ser do funcionário da empresa.

Obs. O desconto não pode ser abusivo e desproporcional ao salário do empregado.

(Procure sempre orientação de um especialista)

RESCISÃO INDIRETA

Atraso constante de salário, meses sem receber salário, falta ou recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço),empresas que obrigam os empregados a tomarem riscos desnecessários ou criam condições de trabalhos precários e situações constrangedoras de assédio moral são alguns dos elementos que fazem os empregados com frequência recorrerem à Justiça do Trabalho para buscarem o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.

No entanto, recomenda-se muita cautela na avaliação do que seja ou não situação motivadora de rescisão indireta, haja vista que nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo desta forma de rompimento contratual.Lembrando que o empregado que pleitear a rescisão indireta, necessariamente deverá provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas testemunhais ou documentais.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Rescisão indireta X Pedido de demissão

Não pode o empregado que pretende imputar justa causa ao empregador pedir demissão e, em seguida, postular a conversão desta em rescisória indireta por culpa patronal.O pedido de demissão é uma notificação por parte do empregado onde o mesmo informa que não prestará mais serviços a uma determinada empresa ( os motivos são pessoais), enquanto a rescisão indireta é motivada por descumprimento do contrato de trabalho por parte do empregador e demais situações citadas no art. 483 da CLT.

Procure sempre orientação de um especialista.

APRENDIZ - PROGRAMA DE APRENDIZAGEM

O Programa Aprendiz é uma política pública regulamentada pelo Governo Federal que tem como objetivo preparar jovens para o mercado de trabalho,contribuindo para sua formação,para assim fazer novas leituras de mundo, tomar decisões e intervir de forma positiva na sociedade.

A Lei determina que empresas de médio e grande porte contratem jovens de 14 a 24 anos, para capacitação profissional (prática e teórica), cumprindo cotas que variam de 5% a 15% do número de funcionários efetivos qualificados. É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP).

Lei 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem.

Calcular cotas de aprendiz por empresa:

cota de aprendiz por empresa

Para excluir gerentes e funcionários da cota de aprendiz deve-se analisar o artigo 62 da CLT, pois é necessário ter alguns requisitos para tal procedimento.(Vide link acima onde informa sobre exclusões no cálculo do número de aprendiz por empresa)

Da Duração do Trabalho

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

** caput com redação determinada pela Lei n° 8966, de 27 de dezembro de 1994.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

** Parágrafo único com redação determinada pela Lei n° 8966, de 27 de dezembro de 1994.

Direitos do aprendiz na rescisão de contrato de aprendizagem:

Veja os direitos do aprendiz na rescisão do contrato de aprendizagem

Não há estabilidade gestante para aprendiz, conforme norma técnica do MTE ( Ministério do Trabalho e Emprego)

NORMA TÉCNICA Nº 70 DO MTE